Das Bundesarbeitsgericht hat im Urteil vom 19.03.2019 9 AZR 495/17 klargestellt,  dass der im Rahmen der Elternzeit zustehende Erholungsurlaub nicht zum 31.03. des Folgejahres verfalle, wenn der Arbeitgeber vorher nicht tätig wurde. Die Sonderregelungen des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) gehen dem § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) vor.

Nach § 24 Mutterschutzgesetz (MuSchG) gelten die Ausfallzeiten wegen eines Beschäftigungsverbots als Beschäftigungszeiten. Konnte der Urlaub vor dem Beschäftigungsverbot nicht genommen werden, so wird er auf die Zeit nach dem Beschäftigungsverbot übertragen werden. Nach § 17 Abs. 2 BEEG wird dieser Urlaubanspruch ebenfalls übertragen auf die Zeitraum nach der Elternzeit, wenn Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer den Urlaub auf Grund von Elternzeit nicht nehmen konnte. Sollte der Arbeitgeber von der ihm eingeräumten Kürzungsbefugnis des Urlaubsanspruchs während der Elternzeit gemäß § 17 Abs. 1 BEEG keinen Gebrauch machen, erwirbt die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer während der Elternzeit ebenfalls einen Urlaubsanspruch. Endet nunmehr das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch offenen Urlaub gemäß § 17 Abs. 3 BEEG abzugelten.

Dies führte in zitierten Fall beim Bundesarbeitsgericht dazu, dass die Klägerin eine Abgeltung von knapp 150 Urlaubstagen beanspruchte. Wenn Arbeitgeber keinen Gebrauch von der Kürzungsmöglichkeit des Urlaubsanspruchs während der Elternzeit machen, erlangen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei mehreren aufeinanderfolgenden Elternzeiten Urlaubsansprüche bzw. Abgeltungsansprüche, welche sich schnell auf 100 Tage und mehr addieren. Deren monetäre Abgeltung beläuft sich regelmäßig auf einen fünfstelligen Betrag. Erwähnenswert hierbei ist, dass Arbeitgeber den Urlaubsanspruch vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu kürzen müssen. Andernfalls wandelt sich der Urlaubsanspruch automatisch in einen Abgeltungsanspruch um.

Derzeit beträgt der Mindestlohn 9,35 EUR. Ende Juni hat die Mindestlohnkommission ihre Empfehlung für die Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns in den Jahren 2021 und 2022 abgegeben. Hiernach soll der Mindestlohn in vier Stufen steigen. Sofern die Bundesregierung der Empfehlung der Kommission folgt, wird der gesetzliche Mindestlohn wie folgt gestaffelt:

• Januar bis Juni 2021: Mindestlohn 9,50 Euro
• Juli bis Dezember 2021: Mindestlohn 9,60 Euro
• Januar bis Juni 2022: Mindestlohn 9,82 Euro
• Juli bis Dezember 2022: Mindestlohn 10,45 Euro

Aufhebungsverträge werden gern genutzt um ein Arbeitsverhältnis abrupt und mit sofortiger Wirkung zu beenden. Oftmals wird dabei ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers zum Anlass genommen um den Arbeitnehmer zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags zu „überzeugen“. Denn ein Aufhebungsvertrag wird ohne Unterzeichnung nicht wirksam.

Die Folgen eines Aufhebungsvertrags sind für die Arbeitnehmer verheerend. Kündigungsfristen und damit die Verpflichtung des Arbeitgebers auf Auszahlung weiterer Monatsgehälter werden umgangen. Weiterhin droht dem Arbeitnehmer eine von der Agentur für Arbeit verhängte Sperrzeit. Ebenfalls werden Ausschlussklauseln in den Vertrag mit aufgenommen, die Überstundenvergütungen und weitere monetäre Ansprüche verhindern. Doch was ist, wenn der Arbeitnehmer sich in einer psychischen Drucksituation befindet, in welcher er keine freie und überlegte Entscheidung über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags treffen kann? Mit dieser Frage hat sich das Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 07.02.2019 – 6 AZR 75/18 – befasst.

Hiernach kann eine Verletzung des Gebot fairen Verhandelns vorliegen (welches eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht darstellt), wenn eine krankheitsbedingte Schwäche bewusst ausgenutzt wird um einen Aufhebungsvertrag vom Arbeitnehmer unterzeichnen zu lassen. Ebenfalls können Überrumpelungssituationen gegen das Gebot fairen Verhandelns sprechen, wenn beispielsweise zu ungewöhnlichen Zeiten oder an ungewöhnlichen Orten ein Aufhebungsvertrag unterzeichnet werden soll. Der Schadenersatzanspruch verpflichtet den Arbeitgeber den Zustand herzustellen, der ohne die Pflichtverletzung bestünde; somit der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses.

Ob eine Missachtung des Gebot fairen Verhandelns vorliegt, hängt vom jeweiligen Einzelfall ab. Die äußeren Umstände müssen hierbei besonders beleuchtet werden. Lassen Sie sich umfassend von unseren Experten der Kanzlei Menzel & Partner GbR beraten.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 10 Sa 180/19 erweitert die bisherige Rechtsprechung zum Thema Urlaub.

In dem vorherigen Beitrag erörterten wir die neue Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Verfall von Urlaubsansprüchen. Grundsätzlich tritt der zum Jahresende nicht verfallene Urlaub zu dem Urlaubsanspruch hinzu, der ab dem 1. Januar des Folgejahres entsteht, wenn der Arbeitgeber seinen Obliegenheiten nicht nachkommt. Hieraus ergibt sich die Frage, wann „übergegangener“ Urlaub verjährt bzw. erlischt. Mit anderen Worten: Kann ein Arbeitnehmer nicht genommenen Urlaub, welcher etliche Jahre zurückliegt, noch nehmen bzw. bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgelten lassen? Dieser Frage hat sich das LAG Düsseldorf gewidmet.

Die Antwort lautet „JA“, wenn der Arbeitgeber seinen Obliegenheiten auch in den Folgejahren nicht nachkam. Der Arbeitgeber kann die hieraus entstehenden Ansprüche auf Gewährung bzw. Abgeltung von Urlaub nicht unter Berufung auf den Eintritt der Verjährung verweigern.  Hierdurch kann sich der Urlaubs(-abgeltungs)anspruch über die Jahre ansammeln und zu erheblichen Mehrkosten des Arbeitgebers führen.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts war zu erwarten. Mit dem Urteil des 9. Senats vom 19.2.2019 – 9 AZR  541/15 – hat das Bundesarbeitsgericht die Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union umgesetzt. Nunmehr verfällt der (Rest)-Urlaubsanspruch nicht mehr automatisch zum Jahresende, sondern wird in das nächste Jahr übertragen, wenn der Arbeitgeber seinen Obliegenheiten nicht nachkommt:

• Er muss den Arbeitnehmer konkret auffordern seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen
• Er muss den Arbeitnehmer rechtzeitig und unmissverständlich in Kenntnis setzen, dass der Urlaub am Jahresende bzw. im  Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt.

Durch Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge und Klauseln im Arbeitsvertrag kann es zu Differenzierungen zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und übergesetzlichen Mehrurlaub kommen. Um Urlaubsansprüche wie Urlaubsabgeltungsansprüche erfolgreich abwehren zu können, raten wir Arbeitgebern sowohl die Aufforderung als auch den Hinweis auf die Rechtsfolge schriftlich zu fixieren.

Bei der Berechnung sowie der Durchsetzung bzw. Abwehr von Urlaubsansprüchen helfen wir Ihnen schnell und kompetent.