Kategorie: Arbeitsrecht

Der Koch nahm bei der Kita im Jahr 1995 die Arbeit auf. Mitte 2019 trat der Koch aus der evangelischen Kirche aus. Der Arbeitgeber nahm dies zum Anlass, dem Koch fristlos zu kündigen.Der Arbeitgeber vertrat die Ansicht, dass mit dem Kirchenaustritt der Koch schwerwiegend gegen seine vertraglichen Loyalitätspflichten verstoße. Das LAG Baden-Württemberg, Az. 4 Sa 27/20 entschied, dass der durch den Kirchenaustritt bekundete Loyalitätsverstoß des Klägers nicht für eine Kündigung ausreicht. Eine solche an der Religionszugehörigkeit anknüpfende unmittelbare Benachteiligung ist gem. § 7 Abs. 2 AGG unwirksam und wird auch nicht nach § 9 Abs. 2 AGG gerechtfertigt.

Im Chefarzt-Fall des EuGH urteilte dieses, dass die Kündigung eines Chefarztes durch ein katholisches Krankenhaus wegen erneuter Eheschließung eine verbotene Diskriminierung wegen der Religion darstellen kann. Die an die Mitarbeiter gestellten Anforderungen im Sinne der kirchlichen
Vorgaben müssen einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle zugänglich sein. Die Gerichte sollen hierbei prüfen, ob die Religion nach der Art der betreffenden Tätigkeiten oder den vorgesehenen Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.

Für Zeiträume, in denen der Arbeitnehmer auf Grund von Kurzarbeit nicht gearbeitet hat, darf der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch anteilig kürzen. Der Urlaubsanspruch wird um 1/12 gekürzt für jeden vollen Monat, in dem der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung erbringen musste. Dass dieses Vorgehen europarechtskonform ist, entschied bereits der EuGH. Abzuwarten bleibt, ob die Entscheidung des LAG Düsseldorf rechtskräftig wird oder das Bundesarbeitsgericht zu einer anderen Entscheidung kommt, denn die Revision wurde zugelassen.

Ein Rechtsanwalt schloss mit einer Arbeitnehmerin im Dezember 2017 einen Arbeitsvertrag, welcher einen Beginn der Tätigkeit für den 01.02.2018 vorsah. Mitte Januar 2018 teilte Sie dem Arbeitgeber mit, dass bei ihr eine Schwangerschaft festgestellt und auf Grund von Vorerkrankungen ein Beschäftigungsverbot mit sofortiger Wirkung attestiert wurde. Die Kündigung folgte hierauf.

In der erhobenen Kündigungsschutzklage machte Sie geltend, dass die Kündigung gemäß § 17 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 MuSchG unwirksam sei. Nach Auffassung des Arbeitgebers finde die Norm keine Anwendung auf Kündigungen, die vor der Arbeitsaufnahme ausgesprochen werden. Alle Instanzen gaben der werdenden Mutter recht. Wenngleich der Gesetzeswortlaut keine klare Auskunft gibt, so erschließt sich diese Auslegung bereits aus der Gesetzessystematik sowie aus dem Sinn und Zweck der Norm. Die Kündigung war unwirksam.

Das Bundesarbeitsgericht hat im Urteil vom 19.03.2019 9 AZR 495/17 klargestellt,  dass der im Rahmen der Elternzeit zustehende Erholungsurlaub nicht zum 31.03. des Folgejahres verfalle, wenn der Arbeitgeber vorher nicht tätig wurde. Die Sonderregelungen des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) gehen dem § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) vor.

Nach § 24 Mutterschutzgesetz (MuSchG) gelten die Ausfallzeiten wegen eines Beschäftigungsverbots als Beschäftigungszeiten. Konnte der Urlaub vor dem Beschäftigungsverbot nicht genommen werden, so wird er auf die Zeit nach dem Beschäftigungsverbot übertragen werden. Nach § 17 Abs. 2 BEEG wird dieser Urlaubanspruch ebenfalls übertragen auf die Zeitraum nach der Elternzeit, wenn Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer den Urlaub auf Grund von Elternzeit nicht nehmen konnte. Sollte der Arbeitgeber von der ihm eingeräumten Kürzungsbefugnis des Urlaubsanspruchs während der Elternzeit gemäß § 17 Abs. 1 BEEG keinen Gebrauch machen, erwirbt die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer während der Elternzeit ebenfalls einen Urlaubsanspruch. Endet nunmehr das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch offenen Urlaub gemäß § 17 Abs. 3 BEEG abzugelten.

Dies führte in zitierten Fall beim Bundesarbeitsgericht dazu, dass die Klägerin eine Abgeltung von knapp 150 Urlaubstagen beanspruchte. Wenn Arbeitgeber keinen Gebrauch von der Kürzungsmöglichkeit des Urlaubsanspruchs während der Elternzeit machen, erlangen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei mehreren aufeinanderfolgenden Elternzeiten Urlaubsansprüche bzw. Abgeltungsansprüche, welche sich schnell auf 100 Tage und mehr addieren. Deren monetäre Abgeltung beläuft sich regelmäßig auf einen fünfstelligen Betrag. Erwähnenswert hierbei ist, dass Arbeitgeber den Urlaubsanspruch vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu kürzen müssen. Andernfalls wandelt sich der Urlaubsanspruch automatisch in einen Abgeltungsanspruch um.

Derzeit beträgt der Mindestlohn 9,35 EUR. Ende Juni hat die Mindestlohnkommission ihre Empfehlung für die Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns in den Jahren 2021 und 2022 abgegeben. Hiernach soll der Mindestlohn in vier Stufen steigen. Sofern die Bundesregierung der Empfehlung der Kommission folgt, wird der gesetzliche Mindestlohn wie folgt gestaffelt:

• Januar bis Juni 2021: Mindestlohn 9,50 Euro
• Juli bis Dezember 2021: Mindestlohn 9,60 Euro
• Januar bis Juni 2022: Mindestlohn 9,82 Euro
• Juli bis Dezember 2022: Mindestlohn 10,45 Euro

Aufhebungsverträge werden gern genutzt um ein Arbeitsverhältnis abrupt und mit sofortiger Wirkung zu beenden. Oftmals wird dabei ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers zum Anlass genommen um den Arbeitnehmer zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags zu „überzeugen“. Denn ein Aufhebungsvertrag wird ohne Unterzeichnung nicht wirksam.

Die Folgen eines Aufhebungsvertrags sind für die Arbeitnehmer verheerend. Kündigungsfristen und damit die Verpflichtung des Arbeitgebers auf Auszahlung weiterer Monatsgehälter werden umgangen. Weiterhin droht dem Arbeitnehmer eine von der Agentur für Arbeit verhängte Sperrzeit. Ebenfalls werden Ausschlussklauseln in den Vertrag mit aufgenommen, die Überstundenvergütungen und weitere monetäre Ansprüche verhindern. Doch was ist, wenn der Arbeitnehmer sich in einer psychischen Drucksituation befindet, in welcher er keine freie und überlegte Entscheidung über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags treffen kann? Mit dieser Frage hat sich das Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 07.02.2019 – 6 AZR 75/18 – befasst.

Hiernach kann eine Verletzung des Gebot fairen Verhandelns vorliegen (welches eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht darstellt), wenn eine krankheitsbedingte Schwäche bewusst ausgenutzt wird um einen Aufhebungsvertrag vom Arbeitnehmer unterzeichnen zu lassen. Ebenfalls können Überrumpelungssituationen gegen das Gebot fairen Verhandelns sprechen, wenn beispielsweise zu ungewöhnlichen Zeiten oder an ungewöhnlichen Orten ein Aufhebungsvertrag unterzeichnet werden soll. Der Schadenersatzanspruch verpflichtet den Arbeitgeber den Zustand herzustellen, der ohne die Pflichtverletzung bestünde; somit der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses.

Ob eine Missachtung des Gebot fairen Verhandelns vorliegt, hängt vom jeweiligen Einzelfall ab. Die äußeren Umstände müssen hierbei besonders beleuchtet werden. Lassen Sie sich umfassend von unseren Experten der Kanzlei Menzel & Partner GbR beraten.