LAG Düsseldorf zum Thema der Verjährung von Urlaub

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 10 Sa 180/19 erweitert die bisherige Rechtsprechung zum Thema Urlaub.

In dem vorherigen Beitrag erörterten wir die neue Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Verfall von Urlaubsansprüchen. Grundsätzlich tritt der zum Jahresende nicht verfallene Urlaub zu dem Urlaubsanspruch hinzu, der ab dem 1. Januar des Folgejahres entsteht, wenn der Arbeitgeber seinen Obliegenheiten nicht nachkommt. Hieraus ergibt sich die Frage, wann „übergegangener“ Urlaub verjährt bzw. erlischt. Mit anderen Worten: Kann ein Arbeitnehmer nicht genommenen Urlaub, welcher etliche Jahre zurückliegt, noch nehmen bzw. bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgelten lassen? Dieser Frage hat sich das LAG Düsseldorf gewidmet.

Die Antwort lautet „JA“, wenn der Arbeitgeber seinen Obliegenheiten auch in den Folgejahren nicht nachkam. Der Arbeitgeber kann die hieraus entstehenden Ansprüche auf Gewährung bzw. Abgeltung von Urlaub nicht unter Berufung auf den Eintritt der Verjährung verweigern.  Hierdurch kann sich der Urlaubs(-abgeltungs)anspruch über die Jahre ansammeln und zu erheblichen Mehrkosten des Arbeitgebers führen.

Verfall von Urlaubsansprüchen; Einschränkungen durch Urteil des Bundesarbeitsgerichts

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts war zu erwarten. Mit dem Urteil des 9. Senats vom 19.2.2019 – 9 AZR  541/15 – hat das Bundesarbeitsgericht die Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union umgesetzt. Nunmehr verfällt der (Rest)-Urlaubsanspruch nicht mehr automatisch zum Jahresende, sondern wird in das nächste Jahr übertragen, wenn der Arbeitgeber seinen Obliegenheiten nicht nachkommt:

  • Er muss den Arbeitnehmer konkret auffordern seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen
  • Er muss den Arbeitnehmer rechtzeitig und unmissverständlich in Kenntnis setzen, dass der Urlaub am Jahresende bzw. im  Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt.

Durch Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge und Klauseln im Arbeitsvertrag kann es zu Differenzierungen zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und übergesetzlichen Mehrurlaub kommen. Um Urlaubsansprüche wie Urlaubsabgeltungsansprüche erfolgreich abwehren zu können, raten wir Arbeitgebern sowohl die Aufforderung als auch den Hinweis auf die Rechtsfolge schriftlich zu fixieren.

Bei der Berechnung sowie der Durchsetzung bzw. Abwehr von Urlaubsansprüchen helfen wir Ihnen schnell und kompetent.

Änderungen vom Arbeitszeitgesetz Infolge der COVID-19-EPIDEMIE

Durch eine neue Verordnung zu Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz infolge der COVID-19-Epidemie (COVID-19-Arbeitszeitverordnung – COVID-19ArbZV) gibt es Änderungen im Hinblick auf die tägliche Arbeits- sowie Ruhezeit. Hiernach darf befristet bis zum 30.06.2020 die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf bis zu zwölf Stunden verlängert werden, sofern „die Verlängerung nicht durch vorausschauende organisatorische Maßnahmen…“ vermieden werden kann. Weiterhin darf die Ruhezeit bei den in § 1 Absatz 2 genannten Tätigkeiten um bis zu zwei Stunden verkürzt werden, wobei eine Mindestruhezeit von neun Stunden nicht unterschritten werden darf. Ferner dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit den in § 1 Absatz 2 genannten Tätigkeiten auch an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden, sofern die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können.

Unbestimmte Formulierungen wie „vorausschauende organisatorische Maßnahmen“ sind auslegungsbedürftig und führen zu Fragen im Umgang mit der Verordnung. Positiv hervorzuheben ist § 5 der Verordnung, wonach die Aufsichtsbehörde feststellen kann, ob eine Beschäftigung nach dieser Verordnung zulässig ist.

Bei Fragen im Arbeitsrecht stehen Ihnen Herr Giuseppe Alongi sowie Herr Markus Menzel zur Verfügung.